Le sujet revient régulièrement en CSE et au sein des DRH celui des salariés-aidants. Pourquoi ? Parce que le phénomène touche de plus en plus de salariés. 1 salarié sur 5 aujourd’hui et 1 sur 4 en 2030 sera salarié aidant. Aucune société occidentale n’échappe à la règle. Parce que la question de l’équilibre vie privée-vie professionnelle n’a de cesse de remonter dans les préoccupations de tous :33% des salariés français seraient prêts à changer d’entreprise pour un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Et que la santé mentale des salariés est préoccupante.
Coté RH et engagement des collaborateurs, on prend l’affaire au sérieux ! De plus en plus d’entreprises mettent en place des dispositifs conséquents pour soulager ces salariés aidants.
Dans cet article, nous vous faisons part de l’experience d’un de nos clients qui, petit à petit a créé un véritable dispositif pour ses collaborateurs, une démarche pleine de sens qui pourrait vous donner des idées....
« Il y a quelques années, ces salariés à la double voire triple vie « salarié-aidant-parent » s’épuisaient sans jamais se plaindre.
Dans l’ombre ils œuvraient à la tache en silence, assumant plus ou moins cette charge mentale physique et émotionnelle.
Au bout du chemin, l’épuisement, le burn out et des problèmes de santé, des absences répétées, un présentéisme dont on ignorait encore l’existence il y a quelques années, et un transfert de charge de travail sur des collègues.
L’effet boule de neige c’est l’étape suivante : ces salariés demandent un temps partiel puis démissionnent quelques temps après car soit l’état des aidés s’aggrave soit ils doivent s’occuper de 2 personnes dépendantes et leur consacrer encore plus de temps.
L’entreprise perd ses talents, les équipes se délitent, la culture d’entreprise en prend un coup, et c’est la fuite en avant....
Nous avions bien compris que les aspects démographiques, les progrès de la science allaient transformer cette situation au départ conjoncturelle en tendance structurelle.
Le travail n’est donc pas remis en cause mais il est interrogé dans son fonctionnement, son organisation, ses contraintes et son intérêt. Il en va de l’engagement de nos salariés.
Qu’avons-nous fait ?
Nous avons commencé par identifier les besoins des collaborateurs avec une enquête anonyme, afin que chacun puisse s’exprimer en toute quiétude.
A l’issu nous avons engagé une concertation entre différents acteurs :
La médecine du travail, les partenaires sociaux, la direction, des managers ou même des salariés aidantsqui acceptent de se faire connaître et de devenir relais des autres salariés.
Former les managers
Nous avons lancé un vaste programme d’accompagnement des managers afin qu’ils ne stigmatisent pas un collaborateur qui demanderait à arriver plus tard ou à partir plus tôt ou qui rendrait visite à ses parents à la pause déjeuner et ne partagerait aucun repas avec ses collègues.
Bénéfice des softs skills
Nous avons mis en place une reconnaissance des qualités des collaborateurs aidants, démontré aux managers leur apport dans la vie de l’entreprise et leur performance dans le collectif notamment.
Ce sont de redoutables collaborateurs qui savent gérer une crise, des conflits avec sang-froid ; ils savent prendre du recul et prioriser. La prise de décision est facile pour eux. Un salarié aidant est un salarié efficace et précieux. Notre objectif était de changer le regard qu’on porte sur lui.
Le télétravail, un précieux allié pour les salariés aidants
Puis l’entreprise a mis en place des mesures concrètes d’aide.
Nous proposons un accord télétravail très flexible :
- Travail à distance avec présence plusieurs jours par mois (4) au bureau minimum à jour déterminés afin que les réunions en présentiel puissent avoir lieu, et que nos collaborateurs se retrouvent.
-Double adresse pour travailler à distance, dont le domicile du proche aidé.
Et d’autres aménagements :
-Des jours de RTT supplémentaires dans l’année,
-Une flexibilité des horaires
-Un congé proche aidant
Ce qui nous a beaucoup aidé ?
L’existence au sein de l’entreprise d’un ou plusieurs salariés référents dédiés à ce sujet.
Par ailleurs nous avons aussi réalisé un guide du salarié aidant pour démocratiser le sujet, mettre des mots sur une situation qui n’est pas isolée et faire prendre conscience aux salariés que notre entreprise peut les soutenir et offre de nombreuses voies pour les soulager.
Pour compléter notre dispositif et aller vers des solutions concrètes (ce que nous demandaient nos collaborateurs) nous avons opté pour une plateforme de services spécialisée pour les salariés aidants en l’occurrence Prev&Care.
Chaque salarié a connaissance du code d’accès à la plateforme, code unique pour notre entreprise. Il peut joindre en toute confidentialité un Care Manager qui lui sera attribué tout au long de ses contacts.
Le rôle du Care Manager est de chercher des prestataires, des partenaires et faciliter l’accès aux aides et financements en fonction des besoins des proches des salariés aidants. L’information adaptée à chaque proche aidant n’est pas facile à trouver, les Care Managers s’en préoccupent, connaissent sur le bout des doigt les rouages de l’administration, le fonctionnement de l’administration, des structures privées, des aides sociales et proposent un plan d’accompagnement personnalisé pour chacun. J’ai moi-même été concernée et la rapidité avec laquelle j’ai reçu mon plan m’a favorablement surprise, seule je pataugeais ...
Le fait que l’entreprise traite le sujet, libère la parole chez les collaborateurs aidants, c’est un véritable échange qui a lieu entre eux, ils partagent des conseils, leur experience et s’entraident.
En conclusion
Quand l’entreprise prend en compte l’inquiétude et l’épuisement générés par la situation de l’aidance au travail et qu’elle propose des solutions pour aider le salarié à concilier ses différents emplois du temps et obligations, cela diminue le niveau de stress, contribue à améliorer la performance du collaborateur, et cette situation auparavant subie est transformée en relation acceptée et gagnant-gagnant.
Les entreprises comme la nôtre qui ont pris le temps de réfléchir à la question et qui ont développé un dispositif RH innovant et complet autour du salarié aidant envoient un signal de solidarité fort.
Elles peuvent tout à fait intégrer ce point dans leur responsabilité sociale, en faire un réel atout d’entreprise où il fait bon vivre et qui prend soin de ses salariés. Pour la marque employeur c’est un marqueur fort. Quant à la fidélisation des collaborateurs, elle n’en n’est que renforcée. »
Cette innovation sociale ? C’est une chance pour toutes et tous !