L’épuisement professionnel des employés est de nouveau en hausse en 2025. De plus en plus de salariés ressentent les effets du stress chronique et de l’épuisement, avec des taux particulièrement élevés chez la génération Z, les managers intermédiaires et les aidants familiaux. Bien que la sensibilisation ait progressé, la plupart des employeurs passent à côté de risques clés et de nombreux avantages restent inutilisés.
Cet article explore les dernières recherches sur l’épuisement professionnel en 2025 : ses causes, les personnes les plus touchées et comment les employeurs peuvent agir pour préserver la performance, la rétention et le moral.
Qu’est-ce que l’épuisement professionnel et qu’est-ce qui le provoque en 2025 ?
L’épuisement professionnel survient lorsque les pressions au travail et en dehors dépassent le soutien reçu par les employés. Il se manifeste par de l’épuisement, du stress et un sentiment d’être bloqué ou déconnecté. À long terme, il peut miner la motivation, affecter la performance et nuire à la santé, au travail comme à la maison.
Les recherches montrent que l’épuisement professionnel atteint des niveaux record. Forbes rapporte que 66 % des employés américains sont épuisés. Un autre rapport indique que 79 % des travailleurs à temps plein se disent épuisés. Fortune révèle que jusqu’à 82 % des salariés sont à risque. Ces statistiques illustrent l’ampleur du problème.
Les principales causes de l’épuisement professionnel en 2025 sont :
- Déséquilibre vie pro/vie perso : 34 %
- Charge de travail élevée : 35 %
- Longues heures de travail : 58 %
Les travailleurs en télétravail ou hybride font face à des facteurs de stress supplémentaires : fatigue numérique, frontières floues, isolement. Les femmes sont particulièrement touchées : 46 % déclarent être épuisées, contre 37 % des hommes.
Ces tendances révèlent une épidémie croissante de stress et d’épuisement, alimentée par un manque de soutien de la part des employeurs.
Tendance n°1 : Les jeunes salariés s’épuisent plus vite
L’épuisement frappe la génération Z (18–27 ans) et les milléniaux (28–43 ans) plus durement que tout autre groupe. Beaucoup cherchent encore à s’établir professionnellement tout en gérant dettes, incertitudes économiques et responsabilités d’aidant. Selon le rapport « 2025 Employee Caregiver Top Needs », les jeunes aidants :
- sont deux fois plus susceptibles de dire que leur rôle d’aidant affecte leur concentration au travail
- citent les perturbations liées à la garde d’enfants comme leur plus grande source de stress professionnel
- 58 % de la génération Z considèrent l’épuisement comme une raison majeure d’insatisfaction au travail et sont plus enclins à quitter un poste manquant de flexibilité, de soutien aux aidants ou de ressources en santé mentale.
Ce que les employeurs peuvent faire : Reconnaître la charge portée par les jeunes salariés : proposer des horaires flexibles, des solutions de garde d’enfants et des avantages qui soutiennent la vie hors du travail, pour permettre à chacun de s’épanouir sans s’épuiser.
Tendance n°2 : L’épuisement des aidants reste sous-estimé
Les aidants représentent désormais 73 % de la main-d’œuvre américaine, jonglant entre travail et responsabilités envers un enfant, un partenaire, un parent ou un proche. Bien qu’ils soient parmi les plus épuisés, ils sont souvent oubliés dans les stratégies de prévention.
Les recherches montrent :
- 83 % des employés qui paient pour des soins disent que leur rôle d’aidant augmente leur épuisement
- 64 % signalent un niveau de stress plus élevé
- 40 % ont une satisfaction professionnelle moindre
- Près d’1 sur 5 a quitté son emploi faute de soutien
Les aidants utilisent davantage les avantages liés à la santé mentale et sont deux fois plus susceptibles de partir si ces avantages sont insuffisants.
Ce que les employeurs peuvent faire : Intégrer le soutien aux aidants dans la stratégie d’avantages sociaux : congés payés, horaires flexibles, accompagnement dans la recherche de prestataires de soins. Quand les employés peuvent gérer leur vie, ils sont plus présents et productifs au travail.
Tendance n°3 : Les managers sous pression
L’épuisement ne touche pas que les contributeurs individuels. Les managers subissent une pression intense : 82 % se disent épuisés, soit plus que les employés débutants (73 %). Souvent en middle management, ils doivent gérer la dynamique d’équipe, les objectifs, les changements organisationnels et leurs propres responsabilités, avec peu de soutien.
Beaucoup font partie de la « génération sandwich », s’occupant à la fois d’enfants et de parents âgés. Selon le rapport Cariloop 2025 :
- 78 % des managers aidants disent que cela affecte leur concentration
- 52 % de la génération sandwich se sentent distraits, anxieux ou dépassés au travail à cause de leurs responsabilités d’aidant
Malgré ces pressions, la plupart des managers ne sont pas formés pour soutenir la santé mentale, ni la leur ni celle des autres. Ils doivent montrer l’exemple et détecter les signes d’épuisement, souvent sans outils adaptés. Leur épuisement impacte toute l’équipe : désengagement, turnover, baisse du moral.
Ce que les employeurs peuvent faire : Si l’on attend des managers qu’ils soutiennent les autres, il faut leur offrir un soutien concret : outils pratiques, formations et avantages pour alléger leur charge mentale, surtout pour ceux qui jonglent avec vie pro et vie perso.
Les avantages en santé mentale ne suffisent pas
Les employés accordent de la valeur au soutien en santé mentale, mais peu utilisent les dispositifs existants. Un sondage NAMI 2025 révèle que 91 % jugent ces avantages importants, mais seulement 1 sur 5 les a utilisés. L’utilisation est plus élevée chez les groupes à haut niveau de stress : 28 % des aidants, 27 % des salariés LGBTQ+, 26 % des employés de la génération Z.
Pourquoi ce fossé ? Beaucoup ne savent pas par où commencer, craignent le jugement ou n’ont pas le temps de chercher de l’aide. Ceux qui en ont le plus besoin font souvent face à des pressions multiples. Un nouveau parent peut jongler entre besoins post-partum et recherche de crèche. Un manager peut gérer une équipe tout en organisant les soins d’un proche âgé et en défendant un enfant neuroatypique. Les programmes standards ne tiennent pas toujours compte de cette complexité.
Ce décalage montre que même les avantages les mieux intentionnés ne servent pas les employés épuisés s’ils sont difficiles d’accès ou mal communiqués.
Le coût de l’épuisement professionnel pour l’entreprise
L’épuisement affecte la performance, la santé et la rétention. Pour beaucoup d’entreprises, le coût se traduit par absentéisme, désengagement. Des estimations récentes montrent que le désengagement lié à l’épuisement peut coûter jusqu’à 5 millions de dollars par an à une entreprise de 1 000 personnes, en absentéisme, turnover et perte de productivité.
Les cultures de soutien sont bénéfiques : les entreprises qui privilégient le bien-être voient une augmentation de 67 % de la performance et sont 21 % plus productives. Pourtant, la plupart n’ont pas adapté leur organisation : selon Mercer, moins de la moitié ont repensé le travail en tenant compte du bien-être, et moins d’un tiers considèrent l’épuisement comme un risque majeur.
Ce que les employeurs peuvent faire dès maintenant
L’épuisement est un problème structurel, pas un échec personnel. Le résoudre demande plus que des avantages ou des applis bien-être.
Pour progresser réellement :
Identifier les groupes à risque
Jeunes salariés, aidants, managers
Mettre en place de meilleures limites
Revoir la charge de travail, les normes de communication, les attentes hors horaires
Soutenir les responsabilités d’aidant
Proposer des congés flexibles, du « Backup Care », un accompagnement dans la recherche de solutions de garde
Normaliser le soutien en santé mentale
Rendre les avantages visibles, accessibles et soutenus par les managers
Repenser le travail pour la capacité humaine
Aligner les attentes et les cycles de feedback sur le fonctionnement réel des personnes