Coût de l'absentéisme des aidants en entreprise : ce que les DRH doivent mesurer

Le coût de l'absentéisme des aidants en entreprise se répartit sur plusieurs postes distincts : journées d'absence, présentéisme (présence sans capacité de production), baisse de productivité durable et turnover lié à l'épuisement. Cet article propose un cadre d'analyse de ces postes de coût pour les directions RH, à partir des données publiques disponibles et des observations terrain des Care Managers.

Le titre est volontairement recentré sur ce qui est démontrable. Un chiffre global de 24 à 31 milliards d'euros est parfois avancé pour la France, mais nous ne le reprenons pas ici faute de pouvoir le rattacher avec certitude à une source vérifiable. Mieux vaut une démonstration solide par poste de coût qu'un chiffre agrégé non sourcé.

Combien de salariés sont concernés par le rôle d'aidant ?

Un salarié aidant est une personne qui, en plus de son activité professionnelle, accompagne un proche en perte d'autonomie (parent âgé, conjoint malade, enfant en situation de handicap, frère ou sœur dépendant). La population aidante est significative dans la plupart des organisations, et elle est en partie invisible : beaucoup de salariés ne se déclarent pas comme aidants à leur employeur.

Selon l'Observatoire OCIRP Salariés Aidants 2024, un aidant consacre en moyenne 8,6 heures par semaine à son proche, soit l'équivalent d'une journée de travail. Cette charge s'ajoute à un emploi à temps plein dans la plupart des cas, et elle s'inscrit souvent dans la durée.

Pour un DRH, le premier réflexe utile est donc d'estimer l'exposition de son organisation : pyramide des âges, proportion de salariés en deuxième partie de carrière, parentalité tardive, configuration familiale. Ces variables conditionnent la part de salariés potentiellement aidants à un instant T.

Absentéisme et présentéisme : deux postes de coût distincts

La confusion entre absentéisme et présentéisme fausse régulièrement l'évaluation du coût réel. Les deux notions recouvrent des réalités différentes et appellent des réponses RH différentes.

L'absentéisme désigne les journées non travaillées : arrêts maladie, congés exceptionnels, retards répétés, absences imprévues pour gérer une urgence familiale (hospitalisation d'un parent, rendez-vous médical d'un enfant, défaillance d'une auxiliaire de vie). Ce poste est visible dans les outils SIRH et relativement simple à objectiver.

Le présentéisme désigne la présence physique au poste sans capacité réelle de production : fatigue chronique, charge mentale qui parasite la concentration, multiplication des appels personnels pendant la journée pour coordonner les soins du proche. Ce poste est invisible dans les indicateurs classiques mais il pèse souvent plus lourd que l'absentéisme déclaré.

Selon l'Observatoire OCIRP Salariés Aidants 2024, près d'un quart des aidants familiaux salariés signalent de l'absentéisme ou du présentéisme sur une période d'un mois en raison de leurs responsabilités d'aidant.

La baisse de productivité : un coût invisible mais mesurable

La baisse de productivité chez les salariés aidants est documentée. L'Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises et de l'Institut de l'Entreprise indique que, parmi les aidants concernés, les obligations d'aidance réduisent la productivité au travail d'environ un tiers en moyenne, soit une perte estimée à environ 6 000 euros par employé concerné, principalement liée à une baisse de performance sur le lieu de travail.

Cette perte n'est pas la conséquence d'un manque d'engagement. Elle résulte de l'accumulation : nuits raccourcies, démarches administratives à mener pendant les heures ouvrées (caisses de retraite, MDPH, services d'aide à domicile), réorganisations de dernière minute. Le salarié aidant n'est pas moins compétent, il est cognitivement saturé.

C'est ce que les Care Managers observent au quotidien : un salarié qui passe trois heures de sa journée de travail à chercher une place en EHPAD pour son parent ne produit pas sur ces trois heures, même s'il est physiquement présent. La récupération de ce temps utile est l'un des indicateurs sur lesquels un dispositif de soutien peut être évalué.

Turnover et coûts de remplacement : l'effet domino de l'épuisement

Lorsque la situation d'aidance dure et qu'aucun soutien n'est mis en place, une partie des salariés concernés ajuste son contrat de travail ou quitte l'entreprise. L'Observatoire OCIRP Salariés Aidants 2023 indique que six aidants sur dix subissent au moins un changement dans leur emploi en raison de leurs responsabilités : réduction des heures de travail, congé d'absence, ou avertissement pour performance insuffisante.

Chaque départ déclenche un coût composite : recrutement, intégration, montée en compétence du remplaçant, perte de mémoire organisationnelle, surcharge transitoire de l'équipe restante. Pour des fonctions à forte technicité ou à forte ancienneté, ce coût peut représenter plusieurs mois de salaire chargé.

L'épuisement professionnel est l'un des mécanismes de bascule entre charge d'aidance et départ. Le sujet rejoint d'autres dynamiques RH actuelles, analysées dans notre article sur les tendances 2025 de l'épuisement professionnel, où les aidants figurent parmi les populations à risque identifiées.

Le cadre réglementaire existant : un socle, pas une solution complète

Le droit du travail français prévoit plusieurs dispositifs mobilisables par les salariés aidants : congé de proche aidant, don de jours de repos entre salariés, aménagement du temps de travail dans certains cas, reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour le proche aidé lorsque la situation le justifie. Ces dispositifs constituent un socle légal que tout employeur est tenu de respecter et d'informer.

Dans la pratique, ces dispositifs sont sous-utilisés. Deux raisons principales reviennent dans les échanges avec les salariés concernés : la méconnaissance des droits (l'aidant ignore souvent qu'il peut activer un congé de proche aidant, ou ne sait pas comment monter le dossier), et la réticence à se déclarer aidant auprès de son manager par crainte d'être pénalisé sur l'évolution de carrière.

Le cadre légal est donc nécessaire mais insuffisant. Il ne couvre ni l'accompagnement opérationnel des démarches, ni la dimension de charge mentale, ni la prévention du basculement vers l'épuisement.

Ce que les aidants salariés attendent concrètement de leur employeur

L'attente principale exprimée par les salariés aidants n'est pas un avantage matériel supplémentaire, mais un accès organisé à l'information et à l'orientation. Selon l'Observatoire OCIRP Salariés Aidants 2024, 79 % des salariés aidants sont favorables à une plateforme d'information et d'orientation personnalisée sur les droits et services disponibles localement.

Ce résultat oriente clairement les leviers RH utiles à activer :

• L'identification des aidants dans l'organisation, sur une base déclarative et confidentielle, pour pouvoir adresser un soutien ciblé.
• L'information sur les droits existants (congé de proche aidant, dispositifs locaux, aides financières), qui réduit le temps passé en démarches pendant les heures de travail.
• L'orientation vers les bons interlocuteurs (services d'aide à domicile, MDPH, caisses de retraite, structures de répit), pour éviter que le salarié n'avance seul dans un parcours administratif complexe.
• La formation des managers à la détection des signaux faibles, afin que la situation d'aidance soit prise en compte avant la phase d'épuisement.

La mesure du retour sur ces dispositifs passe par des indicateurs simples : évolution de l'absentéisme dans la population identifiée comme aidante, taux d'activation des droits légaux, taux de rétention sur les profils concernés.

Sources mobilisées dans cet article

• Observatoire OCIRP Salariés Aidants 2023
• Observatoire OCIRP Salariés Aidants 2024
• Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises et de l'Institut de l'Entreprise