Maladie au travail et maintien en emploi : dispositifs, droits et accompagnement

Vivre et travailler avec une maladie grave ou chronique fait désormais partie du quotidien de nombreux salariés. Cancer, sclérose en plaques, endométriose, diabète, maladies cardiovasculaires ou psychiques : la question du maintien en emploi se pose de plus en plus tôt dans les parcours professionnels. Cet article fait le point sur les dispositifs, les droits du salarié malade et les rôles de chacun dans l'entreprise pour organiser un maintien en emploi durable.

Maladie au travail : une réalité que les entreprises ne peuvent plus ignorer

En France, chaque année, près de 400 000 personnes apprennent qu'elles ont un cancer. Parmi elles, 160 000 sont en emploi au moment du diagnostic. On estime que le cancer touche 15 % des actifs, et cette proportion devrait continuer à augmenter avec l'allongement de la vie professionnelle et le vieillissement de la population active.

Mais le sujet dépasse largement le cancer. Les maladies chroniques (diabète, sclérose en plaques, endométriose, maladies cardiovasculaires, troubles psychiques) concernent une part croissante des salariés. À cela s'ajoute la fragilité liée aux aléas de la vie : maladie d'un proche, perte d'autonomie, deuil, qui peuvent basculer un collaborateur dans une situation de proche aidant.

Selon une étude de Malakoff Humanis, plus d'un salarié sur deux (56 %) dit connaître une situation de fragilité, et 91 % des dirigeants déclarent employer au moins un collaborateur dans ce cas. 19 % des salariés estiment cumuler fragilité personnelle et professionnelle. L'étude met en évidence une sur-représentation des femmes, des seniors, des faibles revenus et des personnes ayant connu de longues périodes d'inactivité.

La prise de parole publique du dirigeant de Publicis, Arthur Sadoun, qui a évoqué son cancer lors du Forum économique mondial de Davos et lancé la coalition « Working with Cancer Pledge », a contribué à mettre le sujet du cancer au travail et de sa stigmatisation sur la table. Mais au-delà de la sensibilisation, la vraie question posée aux entreprises est opérationnelle : comment organiser le maintien en emploi ?

Pourquoi les salariés malades se taisent : le tabou de la fragilité au travail

Un salarié sur deux atteint d'un cancer a peur d'en parler à son employeur, selon le baromètre Cancer@Work de 2021. Dans les faits, rien n'oblige un salarié à parler de son état de santé à son employeur. Ce silence s'explique par ce qu'on peut résumer comme le « culte de la performance » : crainte du licenciement, peur d'être pénalisé, peur du regard des collègues.

Le verbatim de l'étude Malakoff Humanis est éloquent :

« Dans le milieu professionnel, on n'a pas le droit d'être fragile. »

« Je ne veux pas être exclu de l'entreprise ou être jugé par mes collègues parce que j'ai une fragilité. »

Les lignes bougent cependant. Patrick Thomet, Directeur de projets chez Malakoff Humanis, diagnostiqué d'un myélome en mai 2022, a choisi de parler ouvertement de sa maladie à son équipe lors de ses 12 mois d'arrêt, notamment via plusieurs posts LinkedIn.

« Partager ce que je vis m'a fait du bien, il y a une vraie catharsis. Les messages, de personnes que je connaissais ou non, m'ont vraiment touché. Ils étaient totalement désintéressés. L'équipe en charge de la communication retraite chez Malakoff Humanis m'a envoyé un colis avec une carte, des livres. Ce sont autant d'attentions qui font plaisir et donnent de l'énergie.

Parler de cancer dans un cadre professionnel nous renvoie aussi à nos fragilités et à nos vulnérabilités. Cela ne va pas forcément de soi dans une société valorisant la performance, mais c'est plus que jamais nécessaire avec le vieillissement de la population, l'allongement de la durée du travail via la réforme des retraites et la hausse des maladies chroniques. »

Ce type de prise de parole compte. Il rend visible ce qui reste habituellement invisible, et légitime le fait, pour d'autres salariés, d'oser en parler à leur tour.

Quels dispositifs pour maintenir un salarié malade dans l'emploi ?

Le maintien en emploi d'un salarié malade repose sur plusieurs dispositifs qu'il est utile de connaître, côté RH comme côté salarié. Aucun n'est activé automatiquement : ils supposent une démarche, souvent à l'initiative du salarié ou du médecin traitant.

La visite de pré-reprise avec le médecin du travail

Elle peut être demandée par le salarié, son médecin traitant ou le médecin conseil de la Sécurité sociale, pendant l'arrêt de travail. Elle permet d'anticiper la reprise : envisager un aménagement de poste, un temps partiel thérapeutique, une formation, voire un reclassement si le poste n'est plus tenable. C'est un moment clé, souvent sous-utilisé.

Le temps partiel thérapeutique

Aussi appelé mi-temps thérapeutique, il permet une reprise progressive de l'activité, sur prescription médicale, avec un complément de revenu versé par l'Assurance maladie. Il suppose l'accord de l'employeur sur l'aménagement du temps de travail. C'est l'un des outils les plus mobilisés dans les parcours de retour après cancer ou maladie grave.

L'aménagement de poste

Sur avis du médecin du travail, l'employeur peut être tenu d'adapter le poste : horaires, matériel, télétravail, réduction de charge, mobilité interne. L'aménagement peut être temporaire ou pérenne selon l'évolution de la pathologie.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Méconnue et parfois redoutée par les salariés, la RQTH ouvre pourtant l'accès à des dispositifs d'accompagnement renforcés, à la mobilisation de l'Agefiph ou du FIPHFP, et à l'appui de Cap emploi pour le maintien dans l'emploi. Elle ne se voit pas sur un bulletin de paie et reste à la main du salarié.

Cap emploi et les acteurs du maintien en emploi

Cap emploi accompagne les salariés dont l'état de santé rend difficile le maintien à leur poste. Le service de prévention et de santé au travail (SPST) et le médecin du travail restent les pivots. Selon les régions, des dispositifs complémentaires existent (Comète France pour les personnes hospitalisées en soins de suite, notamment).

Droits du salarié malade : ce que l'employeur doit savoir

Avant même la question de l'aménagement, plusieurs droits encadrent la situation du salarié malade et méritent d'être clairement compris par les RH et les managers.

Protection contre le licenciement pendant l'arrêt

Un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé : ce serait une discrimination interdite par le Code du travail. Un licenciement pour un autre motif reste possible pendant l'arrêt (motif économique, faute grave), mais il ne peut jamais reposer sur la maladie elle-même.

Maintien de salaire pendant l'arrêt

Selon l'ancienneté et la convention collective applicable, le salarié en arrêt maladie perçoit les indemnités journalières de l'Assurance maladie, complétées le plus souvent par un maintien de salaire employeur, puis par la prévoyance collective si l'arrêt se prolonge. Vérifier les garanties de la prévoyance de l'entreprise est un point souvent oublié qui change pourtant beaucoup pour le salarié.

Obligation de reclassement en cas d'inaptitude

Si, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste, l'employeur a une obligation de recherche de reclassement, sur un poste adapté aux capacités du salarié. Ce n'est qu'en cas d'impossibilité justifiée qu'un licenciement pour inaptitude peut être engagé.

Information sur les dispositifs

Une grande partie du problème vient d'un déficit d'information : les salariés ignorent souvent leurs droits, les managers se sentent démunis, les RH ne communiquent pas toujours de manière lisible sur les dispositifs internes (maintien de salaire, prévoyance, congé de proche aidant, don de jours). C'est le premier chantier RH.

Le rôle des RH, des managers et des équipes dans l'accompagnement des salariés malades

Accompagner un salarié malade n'est pas une obligation légale au sens strict, en dehors des dispositifs déjà cités. C'est un choix de culture d'entreprise, et un levier de fidélisation et de performance. Aujourd'hui, 87 % des dirigeants « jugent utile » de mettre en place des actions pour accompagner les salariés en situation de fragilité.

Les dirigeants : engager le dialogue

La responsabilité d'ouvrir le sujet et de le rendre légitime dans l'entreprise revient aux dirigeants. Sans portage au sommet, aucune politique de maintien en emploi ne tient dans la durée. Le sujet croise d'ailleurs celui, plus large, de l'épuisement professionnel et des tendances qui pèsent sur les collaborateurs.

Les RH : structurer et informer

Les DRH ont un rôle d'architecte : cartographier les dispositifs mobilisables (visite de pré-reprise, temps partiel thérapeutique, aménagements, RQTH, congé de proche aidant), former les managers, informer les salariés sur leurs droits, structurer un point de contact identifié. C'est aussi le niveau où se travaille l'articulation entre maladie du salarié et situations de salariés aidants d'un proche malade, qui relèvent d'une logique proche.

Les managers : accompagner sans se substituer

Les managers sont souvent en première ligne et se sentent démunis. Leur rôle n'est pas médical, ni juridique : il est d'entretenir le lien pendant l'arrêt (si le salarié le souhaite), d'organiser la reprise avec l'appui RH et médecine du travail, et de préserver le collectif de l'équipe. Un manager formé fait une différence majeure sur la qualité de la reprise.

Les collègues : maintenir le lien

Maintenir le lien avec un collègue malade est un élément clé de la reprise du travail. Beaucoup de collègues ne savent pas comment faire, par peur de mal dire ou d'être intrusifs. La démocratisation du sujet dans l'entreprise, via des temps d'information ou des témoignages internes, aide chacun à trouver la juste distance.

Retour à l'emploi après un cancer ou une maladie grave : les conditions d'une reprise réussie

Un salarié malade sur trois perd son emploi dans les deux ans qui suivent le diagnostic. Et plus de 70 % des entreprises estiment avoir des difficultés à gérer le retour après un cancer, selon une enquête de l'Institut universitaire du cancer de Toulouse.

Le problème n'est plus tant la personne ayant (eu) un cancer que la situation professionnelle qu'elle peut (re)trouver avec ou après la maladie. Il s'agit moins de remobiliser la personne, lui redonner confiance, que de faire bouger sa situation professionnelle :

• trouver des marges de manœuvre sur le poste et les objectifs,
• accepter que le régime de performance attendu puisse évoluer, au moins temporairement,
• expérimenter des « horaires en confiance » pour faire coïncider la variabilité de la capacité productive d'un jour à l'autre avec les exigences de l'activité,
• s'appuyer sur le collectif de travail, plutôt que sur la seule responsabilité individuelle du salarié.

La reprise après une maladie grave n'est jamais un simple retour au même poste, dans les mêmes conditions. C'est un moment de recomposition, qui interroge autant le salarié que l'organisation. Les entreprises qui s'y préparent, en formant leurs managers, en clarifiant leurs dispositifs et en s'appuyant sur les acteurs externes du maintien en emploi (médecin du travail, Cap emploi, services sociaux, care managers), gardent leurs talents et préservent leur collectif. Celles qui laissent le sujet en jachère perdent des compétences et fragilisent des équipes entières.

De la fragilité dans un monde de performance : le sujet est ouvert, et il n'est plus marginal.